トラブルは「指導ミス」ではなく「関係のズレ」
部下とのトラブルは、管理職であれば誰しも一度は直面する問題です。指示を聞かない、反抗的な態度を取る、突然不満を表明してくる……そんなとき、上司として「どう対応すればよいか」が問われます。
しかし、部下との衝突は必ずしも“指導の失敗”とは限りません。むしろ多くの場合は、コミュニケーションのズレや、期待と現実のギャップ、あるいは感情の積み重なりによって生じています。問題は、そうしたズレを見過ごして関係をこじらせてしまうことにあります。
部下とのトラブルは、適切に対応することで信頼を再構築するチャンスにもなります。大切なのは、感情的にならず、冷静かつ構造的に捉える視点です。
よくある部下とのトラブルの背景
認識・期待の不一致
「こんなふうに伝えたはずなのに、どうしてそうなる？」「評価されていないと感じていた」──こうしたギャップは、業務への期待が共有されていないときに起こりやすくなります。上司の側は“当然”と思っていることも、部下にとっては不明確だったり、誤解されていたりするケースが多々あります。
また、若手社員の場合は“忖度せずに感じたままを言う”傾向も強く、正面からぶつかってくることもあります。それを“生意気”ととるか、“サイン”ととるかで、対応の質が大きく変わります。
評価・フィードバックへの不満
「頑張っているのに認められていない」と感じると、部下はモチベーションを失い、やがて態度や言動に現れてきます。上司としては「しっかり見ているつもり」でも、それが言葉や行動に表れていなければ、伝わらないのです。
特に日常的な“感謝”や“承認”の不足は、信頼関係を揺るがす要因になります。評価制度に対する不信感も、組織への帰属意識を下げる要素として見逃せません。
トラブル対応における4つのステップ
ステップ1：冷静に状況を整理する
トラブルが起きたとき、感情的な反応をせず、まずは事実を整理することが大切です。「なぜそうなったのか」を一方的に問うのではなく、「何が起きていたのか」「そのときどう感じていたか」を丁寧に聞き取る姿勢が信頼回復の第一歩です。
聞く際には“評価”ではなく“理解”を意識します。否定や決めつけではなく、相手の見方に耳を傾けることが、対話への入り口になります。
ステップ2：上司の意図と期待を伝える
部下の言い分を受け止めたうえで、上司としての考えや期待、組織の方針を丁寧に伝えます。ここで大切なのは、「怒っている」のではなく、「どうしても伝えたいことがある」という姿勢を示すことです。
たとえ意見が合わなくても、「なぜその判断をしたのか」「どんな意図があったのか」を知ることで、部下の受け止め方は変わっていきます。透明性のある説明は、不信感の払拭にもつながります。
ステップ3：合意形成に向けて話し合う
トラブルの原因や行き違いが明らかになったら、今後の働き方や関わり方についてすり合わせを行います。これは“妥協”ではなく、“合意”を目指すプロセスです。
「今後こういう場面ではこうしてほしい」「上司としてはこう対応する」という相互の宣言があることで、次に同じようなことが起きたときの指針になります。合意形成には、時間がかかることもありますが、焦らず対話を重ねることが重要です。
ステップ4：フォローアップで信頼を育てる
一度の対話で関係が完全に回復するわけではありません。その後のフォローが関係修復の成否を分けます。定期的な1on1やフィードバックの場を設け、小さな変化や努力をきちんと見て言葉にすることが大切です。
信頼関係は「気にかけている」というメッセージの積み重ねで築かれていきます。関係が改善していく過程そのものが、部下にとっては成長の機会にもなるのです。
上司自身の“対話力”が問われる時代
部下とのトラブル対応において、いま求められているのは“指導力”よりも“対話力”です。一方的な指示や命令ではなく、相手の立場に立って話を聞き、納得を得ながら前に進める力が、これからのマネジメントには不可欠です。
トラブルを恐れるのではなく、関係性を見直すきっかけと捉え、誠実に向き合う姿勢が、信頼される上司の第一歩となります。
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